Fairness

Fairness

Was heißt eigentlich Fairness? Steckt hinter dem Begriff nicht immer eine ganz individuelle Betrachtung? Welche Bedeutung hat Fairness im Arbeitskontext, insbesondere für junge Menschen?

Für die Analyse der Fair Companies hat das Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen zunächst einen konzeptionellen Bezugsrahmen für die Untersuchung entwickelt, den die folgende Abbildung zeigt.

Grafik: Fairness-Bezugsrahmen

Auf Basis dieses Bezugsrahmens hat das Institut zunächst den Begriff der „Fairness“ analysiert, und zwar aus den unterschiedlichsten Perspektiven: Philosophie, Politologie, Soziologie und Ökonomie.

Der Fairness-Begriff

Fairness und Gerechtigkeit im Wandel der Jahre

Fairness und Gerechtigkeit werden im Laufe der Geschichte durch unterschiedliche Theorien und Sichtweisen definiert. In der Philosophie wird der Begriff häufig im Spannungsfeld zwischen Rationalität und Moralität betrachtet. In diesem Spannungsfeld ist umstritten, inwiefern Gerechtigkeit durch Fokussierung des Individuums auf den eigenen Nutzen oder auf das Allgemeinwohl entsteht. Während Anhänger der Rationalität der Überzeugung sind, Gerechtigkeit liege natürlich vor, wenn Menschen nach ihrem Ermessen richtig Handeln und einen Nutzen durch ihre Taten haben, folgen Anhänger der universellen Moralität dem Ansatz, gerechtes Handeln sei nur möglich, wenn bei Handlungen Einzelner das Allgemeinwohl im Vordergrund steht und nicht ausschließlich der eigene Nutzen.

Auch in politischen Systemen spielt der Gerechtigkeitsbegriff schon immer eine zentrale Rolle. Hier steht die Frage im Vordergrund, inwiefern der Staat im Sinne der Gerechtigkeit in die Verteilung von Gütern eingreifen darf. Aus diesen unterschiedlichen Überzeugungen sind diverse politische Systeme entstanden, die entweder vermehrt libertären Ansätzen folgen, bei denen ein Maximum an Handlungsfreiheit mit hoher Gerechtigkeit verbunden wird, oder sozialistisch/kommunistischen Ordnungen, in denen Gerechtigkeit durch ein hohes Maß an (sozialer) Gleichheit erreicht werden soll.

Gerechtigkeit und Fairness

Eine genaue Abgrenzung zwischen Fairness und Gerechtigkeit ist schwer zu treffen. Zwar gibt es in der Philosophie einige unterschiedliche Auffassungen zu beiden Begriffen, zumeist werden sie jedoch synonym verwendet.

Im Laufe der Jahre hat sich der Trend abgezeichnet, bei übergeordneten politischen Konstrukten vom Gerechtigkeitsbegriff zu sprechen, während der Begriff Fairness eher direkte soziale Beziehungen und Handlungen beschreibt.

Fairnessfaktoren

Der Fairnessbegriff in der sozialen Interaktion lässt sich in vier verschiedene Dimensionen gliedern:

Distributive Fairness beschreibt dabei die faire Verteilung von materiellen (z.B. Geld, Nahrung etc.) und immateriellen (Aufmerksamkeit, Lob, Zeit etc.)  Gütern. Auch beim Handel beruht die Bewertung der Handelsgüter auf dem Prinzip der distributiven Fairness. Dabei ist es entscheidend, dass die ausgetauschten Güter als gleichwertig angesehen werden.

Prozedurale Fairness bezieht sich auf fairen Umgang bei und Partizipation bei Entscheidungsprozessen. Hierbei sind klare Regeln unerlässlich, die für einen fair empfundenen Ablauf eingehalten werden müssen. Diese Regeln gelten insbesondere bei der Mitsprache bei Entscheidungsprozessen und der Möglichkeit der Anpassung von getroffenen Entscheidungen. Die Entscheidungsfindung muss dabei stets objektiv und informationsbasiert sein.

Informationale Fairness umfasst die Quantität und Qualität von Informationen die über bestimmte Vorgehen angegeben werden. Sie ist besonders in unsicheren Prozessen wichtig. So kann eine frühe und genau informationale Fairness die negativen Gefühle hinsichtlich einer problematischen Entscheidung mindern. Aus diesem Grund sind Transparenz und klare Kommunikation ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von fairen Prozessen.

Die interaktionale Fairness beschäftigt sich mit dem unmittelbaren Umgang während eines Entscheidungsprozesses. Dieser muss zwischen Personen, die sich in der Entscheidungsfindung befinden, jederzeit respektvoll, aufrichtig und in der Behandlung korrekt verlaufen. Zudem müssen die getroffenen Entscheidungen angemessen begründet werden.

Fairness im Kontext der Arbeitswelt

Zur Rolle der Fairness im Kontext von Arbeit gibt es verschiedene Modelle, die sich insbesondere mit der Frage von fairen Unternehmen und den Auswirkungen fairen Arbeitgeberverhaltens auf die Mitarbeitenden beschäftigen.

Ob ein Unternehmen faire Strukturen aufweist und sowohl intern als auch extern fair handelt hat ein einen großen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität und somit auch auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden. Faires Verhalten zeichnet sich hierbei durch die folgenden Kriterien aus:

  • Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden
  • Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens
  • Neutrale und objektive Beurteilung bezüglich Beförderungen
  • Möglichkeit, positives und negatives Feedback abgeben zu können
  • Bestärkung der Vielfalt der Mitarbeitenden durch Diversity- bzw. Gleichstellungsansätze
  • Faires Verhalten im Markt sowie in Bezug auf Umwelt und Gesellschaft
  • Ausrichtung der Unternehmenswerte an Fairness-Kriterien
  • Individuelle Beurteilung der Arbeitsleistung
  • Leistungsgebundene Lohn- und Sonderzahlungen mit hoher Transparenz
  • Investitionen in die Mitarbeitenden
  • Übertragung von Verantwortung
  • Positives Betriebsklima
  • Verbindlichkeit der Zusagen
  • Flache Hierarchien in der Führung mit kooperativem Ansatz

Dabei ist nicht nur entscheidend, ob die genannten Kriterien intern umgesetzt werden. Auch in der Außendarstellung müssen diese Werte deutlich gelebt werden.

Unfaires Verhalten insbesondere in Bezug auf Lohn, Engagement und Führung kann bei Mitarbeitenden zu einer hohen Frustration, Unzufriedenheit und einer niedrigen Identifikation mit dem Unternehmen führen. Die Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen verlassen zu wollen steigt dadurch an.

Hier finden Sie die ausführliche Analyse zum Thema Fairness zum Download.

Es schloss sich eine eingehende Betrachtung der Werte und Erwartungen der sogenannten Young Professionals an. Unter diesem Begriff werden hier junge Arbeitnehmende verstanden, die sich noch relativ neu im Berufsleben befinden oder sich darauf vorbereiten. Übertragen auf Generationencluster betrifft dies hauptsächlich jüngeren Vertreterinnen und Vertreter der Generation Y mit Geburtsjahrgängen ab ca. 1990, jedoch auch die älteren Vertreterinnen und Vertreter der Generation Z mit Geburtsjahrgängen ab 2000.

Logo IBE

Fairer Arbeitgeber aus Sicht der Young Professionals

Im Folgenden werden die gesammelten Fairnesskriterien im Kontext der Erwartungen und Bedürfnisse der Young Professionals an einen Arbeitgeber aufgezeigt.

Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden

Young Professionals wünschen sich einen transparenten und sinnvoll ausgerichteten Umgang mit den Mitarbeitenden bei dem sich jeder seiner Verantwortung bewusst ist und in relativ flachen Hierarchien arbeiten kann, ohne Top-Down-Autoritäten.

Teilhabe am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens

Aufgrund der hohen Bedeutung, die die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit und die Identifikation mit dem Arbeitgeber für die Young Professionals einnimmt, erkennen sie ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg u.a. durch eine entsprechende Teilhabe.

Neutrale und objektive Beurteilung bezüglich Beförderungen

Gerade im Hinblick darauf, dass viele Young Professionals nicht den geradlinigen Weg nach oben präferieren, sondern im Sinne von Mosaikkarierren durchaus auch Expertenlaufbahnen den Vorzug geben oder für eine bestimmte Zeit den beruflichen Bereich für das Privatleben hintenanstellen, spielt für sie ein transparentes System im Hinblick auf Beförderungen bzw. Entwicklungsschritte im allgemeinen eine große Rolle.

Hinzu kommt, dass Autoritäten und somit auch Personen in verantwortungsvollen Positionen nicht per se akzeptiert werden, sondern durchaus hinterfragt werden.

Möglichkeit, positives und negatives Feedback abgeben zu können

Die Young Professionals schätzen die Möglichkeit, Feedback geben zu können, in hohem Maße. Sie wünschen sich umgekehrt auch konstruktives und zeitnahes Feedback, um ihre Leistung besser einordnen zu können und Orientierung in einer zunehmend volatilen Umwelt zu erhalten.

Bestärkung der Vielfalt der Mitarbeitenden durch Diversity- bzw. Gleichstellungsansätze

„Diversity“ ist für die Young Professionals aufgrund ihrer Sozialisation sehr viel selbstverständlicher als noch für die Älteren. Gleiche Chancen für die unterschiedlichen Altersgruppen, Geschlechter, unterschiedliche Nationalitäten etc. sind für sie eher die Regel denn die Ausnahme.

Faires Verhalten im Markt sowie in Bezug auf Umwelt und Gesellschaft

Faires Verhalten am Markt wird als Spiegel des Verhaltens im Unternehmen angesehen und spielt eine entscheidende Rolle bei der Arbeitgeberattraktivität.

Darüber hinaus gewinnt das Arbeitgeberimage im Hinblick auf Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility stetig an Bedeutung bei den Young Professionals, die in besonders hohem Maße nach dem Sinn in ihrer Beschäftigung suchen und streben und sich mit einem Arbeitgeber und dessen Visionen und Zielen identifizieren möchten. Dies steht im Zusammenhang mit dem Wunsch, mit der eigenen Arbeit etwas bewegen zu können.

Ein Aspekt, der in diesem Zusammenhang nicht unterschätzt werden sollte, ist die zunehmende Offenheit, Missstände oder unbefriedigende Arbeitsbedingungen über Social Media einer breiten Öffentlichkeit kundzutun.

Ausrichtung der Unternehmenswerte an Fairness-Kriterien

Young Professionals streben nach Beschäftigungssicherheit. Dazu gehört auch, offen und fair damit umzugehen, wie lange ein Beschäftigungsverhältnis (voraussichtlich) andauern wird.

Für die Young Professionals spielen zudem emotionale Aspekte bei der Wahl eines Arbeitgebers bzw. bei der Beurteilung ihrer Arbeitssituation und -zufriedenheit eine große Rolle. In der Folge ist es auch nicht abwegig, dass ein (anderweitiges) Stellenangebot trotz eines niedrigen Entgelts angenommen wird, wenn im Gegenzug bestimmte emotionale Faktoren befriedigt werden.

Individuelle Beurteilung der Arbeitsleistung

In immer vielfältiger werdenden Belegschaften wird es zunehmend wichtig, die Arbeitsleistung individuell zu beurteilen und in den Kontext der Lebens- und Berufssituation zu stellen. Für die Young Professionals, die in eine stark individualisierte Gesellschaft hineingeboren wurden, gilt dies umso mehr.

Leistungsgebundene Lohn- und Sonderzahlungen mit hoher Transparenz

Ihre hohe Leistungsbereitschaft, die sie zeigen, wenn sie sich für einen Arbeitgeber engagieren, möchten die Young Professionals auch entsprechend wertgeschätzt und honoriert bekommen. Sie empfinden es dabei als unfair, aufgrund von Seniorität für die gleiche Leistung ein geringeres Entgelt zu erhalten. Dadurch, dass Leistung im Entgelt abgebildet sein sollte, wird eine Art von Binnendifferenzierung angestrebt (z.B. durch Honorierung mittels Zulagen).

Investitionen in die Mitarbeitenden

Die Young Professionals erwarten gerade in Bezug auf Weiterbildungsmöglichkeiten, aber auch im Hinblick auf die Unterstützung zur Verbesserung der Balance zwischen Beruf und Privatleben ein entsprechendes (auch finanzielles) Engagement des Arbeitgebers. Dies hat für sie viel mit der Sicherung ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit zu tun, um einerseits Kompetenzen aktuell zu halten und andererseits „in Balance zu bleiben“.

Übertragung von Verantwortung

Bedingt durch ihre Sozialisation gehört für die Young Professionals zu einem interessanten und herausfordernden Arbeitsumfeld auch die Möglichkeit, selbstständig zu arbeiten,
Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu treffen sowie sich in gewisser Weise selbst zu verwirklichen und „Autonomie“ zu erfahren.

Positives Betriebsklima

Die Identifikation mit dem Unternehmen nimmt zu, wenn dieses ein positives Gefühl im Sinne eines guten Selbstwertes („Ich bin stolz, bei diesem Arbeitgeber tätig zu sein“) vermittelt. Gerade Young Professionals legen großen Wert darauf, sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren und sich dort auch aktiv mit ihren Ideen und Vorstellungen einbringen zu können.

Verbindlichkeit der Zusagen

Young Professionals reagieren äußerst sensibel darauf, wenn gegebene Versprechen des Arbeitgebers, z. B. in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, nicht eingehalten werden. Sie neigen folglich dazu, den Arbeitgeber möglichst schnell zu wechseln oder beginnen innerlich zu kündigen.

Flache Hierarchien in der Führung mit kooperativem Ansatz

Die klassische Führungskarriere hat für viele Young Professionals ausgedient, vielmehr wünschen sie sich Entwicklungsmöglichkeiten auch auf horizontaler Ebene bzw. abwechselnde Karriereoptionen im Sinne einer Mosaikkarierre. Flache Hierarchien kommen dem entgegen. Zudem entsprechen sie dem Bedürfnis nach Mitgestaltung und Kooperation, die aufgrund ihrer Sozialisation (viel Mitspracherechte in der Familie, frühzeitige Förderung der Kooperation in Schule und Studium sowie durch soziale Medien) für Young Professionals nahezu eine Selbstverständlichkeit darstellen.

Hier finden Sie die ausführliche Analyse der Young Professionals zum Download.

Nicht zuletzt hat sich das Institut mit unterschiedlichen Studien beschäftigt, die Kriterien zur Bestimmung der Arbeitgeberattraktivität definieren.

Die Ergebnisse dieser drei Analysen wurden schließlich miteinander verknüpft, und aus der Schnittmenge wurde ein Kriterienkatalog entwickelt, der somit eine „Fair Company“ aus Sicht der Young Professionals auszeichnet. Dieser Kriterienkatalog wurde in einen validen Fragebogen überführt, der nach Abschluss der Befragung wissenschaftlich ausgewertet wird.