Praktikum und Mindestlohn: Die Checkliste für Arbeitgeber

Zusammenstellung: karriere.de-Redaktion | 05.07.2016 | Grafik: faircompany.de

Seit dem 01.01.2015 gilt für einige Praktikumsverhältnisse das neue Mindestlohngesetz. In welchen Fällen der Mindestlohn gezahlt werden muss und welche weiteren Regelungen zu beachten sind, haben wir in unserer Checkliste zusammengefasst.

Ein sogenanntes freiwilliges Praktikum ist gesetzlich drei Monate lang vom Mindestlohn befreit. Wie sieht es aus, wenn wir eine Praktikantin/einen Praktikanten drei Monate in Abteilung A und danach drei Monate lang in Abteilung B beschäftigen?

Hierbei muss unterschieden werden: Wenn es sich bei beiden Praktika um freiwillige nach § 22 Abs. 1 Nr. 3 handelt, führt dies beim zweiten Praktikum zum Mindestlohn, da mehr als 3 Monate bei dem gleichen Ausbilder eine Abweichung von der Gesetzesvorgabe bedeuten würde. Würde der Vertrag sogar von vornherein auf 6 Monate angelegt sein, spricht viel dafür, dass vom ersten Tag der Mindestlohn zu zahlen wäre, denn dann wäre der Vertrag von vornherein darauf ausgelegt, keine Ausnahme im Sinne des Gesetzes abzubilden. Mithin wäre dann nicht nur für 3, sondern für 6 Monate der Mindestlohn zu zahlen.

Sollten hingegen 3 Monate des Praktikums nicht ein freiwilliges darstellen, sondern etwa ein Pflichtpraktikum, wäre dies prinzipiell möglich, da die Beschränkung auf 3 Monate beim gleichen Ausbilder nur für freiwillige Praktika gilt. Die Kombination wäre daher denkbar. Aufgrund des hohen Missbrauchspotenzials sollte aber dringend davon abgesehen werden, dies schon von vornherein in einen auf 6 Monate oder länger ausgelegten Praktikumsvertrag aufzunehmen. Denn dies würde bedeuten, dass die Praktikantin/der Praktikant beispielsweise schon bei Abschluss des Praktikumsvertrages wissen soll, dass er nach dem Pflichtteil auch sicher den freiwilligen Teil beim gleichen Ausbilder ableisten möchte. Dies würde sofort den Eindruck erwecken, das die Pflichtzeit am Anfang als Probezeit dienen soll, um dann dem Ausbilder die Möglichkeit zu geben, danach Leistung abrufen zu können.

Sofern daher freiwillige Praktika bei einem Ausbilder geleistet werden, die einer anderen Art Praktikum vorausgehen oder sich anschließen, sollte auch vertraglich ein entsprechender „Schnitt“ durch Abschluss eines separaten Vertrages gemacht werden. Insbesondere sollte auch hier eine entsprechende Dokumentation sicherstellen, dass die Praktikantin/der Praktikant auch eine Wahl hatte.

Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen verschiedenen Praktikumsformen. Muss ich als Arbeitgeber sicherstellen, welchen Status die Praktikantin/der Praktikant hat?

Ja: Der Arbeitnehmer sollte im Rahmen eines Auskunftsformulars selbst schriftlich darlegen, welche Ausbildung er tätigt und ob es sich um ein Pflichtpraktikum handelt oder ein solches, dass begleitend zu dieser Ausbildung oder gar freiwillig erfolgt.

Dann kann der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Informationen vom Arbeitnehmer stammen und diese zum Abschluss eines solchen Praktikumsverhältnisses geführt haben. Eine solche Dokumentation schützt den Arbeitgeber, zumal er auf Anfragen der Ermittlungsbehörden die Unterlagen vorzulegen hat. Eine lediglich im Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel, die einen bestimmten Status festlegt, wird nicht nur zwingend weitere Ermittlungen nach sich ziehen, sondern erst recht den Eindruck erwecken, dass vertraglich etwas vorgegeben wurde, was möglicherweise nicht stimmt.

Wer kontrolliert das Gesetz und wie geschieht das?

Von Gesetzes wegen sind zunächst die Zollbehörden dazu berufen, die Einhaltung des Gesetzes zu überwachen. Allerdings sollte nicht übersehen werden, dass natürlich auch im Rahmen von Betriebsprüfungen oder sonstigen Prüfungen durch das Finanzamt und/oder die Deutsche Rentenversicherung auch solche Verträge durchgesehen werden. Sind diese auffällig, werden sie an den Zoll weitergeleitet. Dies kann durchaus dazu führen, dass sich die Deutsche Rentenversicherung, das Finanzamt und auch die Staatsanwaltschaft wegen Nichtabführung von Sozialversicherungsabgaben und Lohnsteuer einschalten werden.

Was droht dem Arbeitgeber bei Zuwiderhandlung?

Arbeitgeber, denen nachgewiesen wird, dass sie eine Praktikantin/einen Praktikanten nicht bezahlt haben, obwohl er als Arbeitnehmer einzustufen gewesen wäre, haben hierdurch dem Arbeitnehmer den Lohn, dem Staat die Lohnsteuer und den Sozialversicherungsträgern die Sozialversicherungsabgaben vorenthalten. Klagt der Arbeitnehmer, wird der Brutto-lohn nachzuzahlen sein. Schalten sich unabhängig hiervon das Finanzamt und die Deutsche Rentenversicherung ein, werden die Lohnnebenkosten zuzüglich Säumnis-zuschlägen nachgefordert. Bei Vorsatz auf Seiten des Arbeitgebers wird darüber hinaus ein Strafverfahren die Folge sein.

Wer kann den Arbeitgeber verklagen?

Einen Anspruch auf den Mindestlohn hat natürlich nur der betroffene Arbeitnehmer. Allerdings können unzufriedene Arbeitnehmer, die nicht selbst betroffen sind, sich als sog. „Whistle-Blower“ betätigen und die Ermittlungsbehörden in Kenntnis setzen. Dem „Whistle-Blower“ bringt dies keinen finanziellen Vorteil, die Ermittlungsbehörden werden allerdings dafür sorgen, dass die zu zahlende Lohnsteuer und die zu zahlenden Sozialversicherungsabgaben nachgefordert werden.

Kann durch Tarifvertrag der Mindestlohn unterschritten werden?

Für die laufenden Mindestlohntarifverträge existiert eine Übergangsfrist bis zum 31.12.2016. Dann sollen tarifliche Abweichungen nur noch allein auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlaubt sein. Ab dem 01.01.2017 gilt der allgemein verbindliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung.

Im Praktikumsvertrag besteht eine Regelung, wonach die Praktikantin/der Praktikant Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend machen muss – oder die Ansprüche verfallen. Versteckt sich in diesem Passus eine Option für den Arbeitgeber, sein finanzielles Risiko einzuschränken?

Nein, das wäre keine Option, da nach § 3 Mindestlohngesetz die Regelungen des Gesetzes unabdingbar sind und die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen ist.

Wäre die Einstellung als freier Mitarbeiter eine Alternative?

Freie Arbeitnehmer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Ihnen ist daher auch nicht der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Allerdings muss es sich um einen wirklich selbstständig Beschäftigten und nicht um einen „verdeckten“ Arbeitnehmer handeln. Ist der vermeintlich freie Mitarbeiter hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeit den Vorgaben des „Arbeitgebers“ unterworfen, wird er als Arbeitnehmer zu betrachten sein. Dieser Fall der sogenannten Scheinselbstständigkeit wird für den Fall, dass er aufgedeckt wird, das Finanzamt, die Deutsche Rentenversicherung und die Staatsanwaltschaft auf den Plan bringen. Dies entspricht auch schon der jetzigen Rechtslage.

Ist es unter Umständen günstiger, einen Leiharbeitnehmer einzusetzen?

Der Vorteil eines Leiharbeitnehmers besteht für den Entleiher zunächst darin, dass keine arbeitsrechtlichen Ansprüche aus diesem Verhältnis erwachsen. Doch dafür muss der Entleiher zahlen: Für ihn entstehen beim Verleiher Kosten, die kurzfristig sogar höher sein können, als sie ein Festangestellter verursacht. Ob der Verleiher davon aber den Mindestlohn an den Leiharbeitnehmer weiterreicht, ist für den Entleiher nicht immer transparent. Das schützt ihn jedoch nicht: Er haftet – neben dem Verleiher – für den nicht gezahlten Mindestlohn.

Ein Arbeitgeber schließt noch im Jahre 2014 einen Praktikumsvertrag, der allerdings erst im Jahre 2015 in Vollzug gesetzt werden soll. Ist auch diesem nach dem 01.01.2015 der Mindestlohn zu zahlen?

Das Gesetz knüpft nicht an den Abschluss des Vertrages an, sondern auf den Status als Arbeitnehmer mit Wirkung ab dem 01.01.2015. Handelt es sich bei der betreffenden Praktikantin/dem betreffenden Praktikanten tatsächlich um einen Arbeitnehmer, weil keiner der Ausnahmetatbestände gilt, ist ihm der Mindestlohn zu zahlen.

Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer ein 6-monatiges-Praktikumsverhältnis mit Wirkung ab dem 01.10.2014 geschlossen. Muss der Arbeitgeber die letzten drei Monate den Mindestlohn zahlen?

Der Arbeitgeber hat ab dem 01.01.2015 grundsätzlich den Mindestlohn zu zahlen, wenn es sich nicht um ein Praktikumsverhältnis gemäß den Ausnahmetatbeständen Nr. 1 (Pflichtpraktikum) und Nr. 4 (Einstiegsqualifizierung) von § 22 des Mindestlohngesetzes handelt. Eine zeitliche Begrenzung hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen.

Soweit es die Ausnahmetatbestände Nr. 2 (berufliche Neuorientierung) und Nr. 3 (berufs- oder hochschulbegleitend) betrifft, sind die Praktika auf 3 Monate beschränkt. Sie wären daher zum 01.01.2015 abgelaufen. Hierbei ist allerdings zu differenzieren:

Nach § 22 Abs. 1 Nr. 3 darf ein Praktikum von bis zu drei Monaten nicht mit der Praktikantin/dem Praktikanten abgeschlossen werden, wenn zuvor bereits ein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat. Hier wäre der Mindestlohn dann zwingend zu zahlen, weil vorher schon das Praktikumsverhältnis bestanden hatte.

Im Hinblick auf Nr. 2 hat der Gesetzgeber nicht geregelt, ob Tatbestände aus dem Zeitraum vor Geltung des Gesetzes Berücksichtigung finden. Bei nahtlosen Übergängen über den Jahreswechsel hinaus wird aber im Zweifel auf die Gesamtdauer abzustellen sein. Auch insoweit wäre daher der Mindestlohn zu zahlen.

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